➠ Personalauswahl
Abschnittsübersicht
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Hervorgehoben
Prävention beginnt bereits bei der Personalauswahl.
Klar definierte Einstellungskriterien, Prüfung der fachlichen und persönlichen Eignung sowie gut strukturierte Bewerbungsgespräche, die den Kinderschutz berücksichtigen, helfen, mögliche Risiken aufseiten der Bewerber:innen zu erkennen und geeignetes Personal auszuwählen.
Im Schutzkonzept sind hierzu Methoden und Verfahren festzulegen, um Gefährdungen möglichst zu verhindern.
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Worum geht´s?Stellenausschreibung
Ein Hinweis auf Kinderschutz und ein vorhandenes Schutzkonzept in der Stellenausschreibung zeigt Bewerber:innen bereits, dass der Kita das Thema Kinderschutz wichtig ist und erhöht die Hemmschwelle für betreffende Personenkreise sich zu bewerben.
Ergänzend dazu kann in der Beschreibung des Anforderungsprofils aufgenommen werden, von dem Bewerber oder die Bewerberin die Bereitschaft erwartet wird, sich im Themengebiet des grenzachtenden Umgangs des Kinderschutzes zu reflektieren und fortbilden zu lassen.
Auswahlverfahren
Ein umsichtiges Auswahlverfahren mit klar definierten Einstellungskriterien hilft, die Bewerber:innen auf ihre fachliche und persönliche Eignung hin zu überprüfen. Diese ist besonders für die Auswahl der pädagogischen Fach- und Ergänzungskräfte relevant, betrifft aber auch alle weiteren Mitarbeiter:innen wie Praktikant:innen, Therapeut:innen, Mitarbeiter:innen von Fachdiensten, Hauswirtschaft, Verwaltung und Reinigung, sowie ehrenamtliche Kräfte.
Im Auswahlverfahren erfolgt eine Analyse der Bewerbungsunterlagen auf eventuelle Lücken im Lebenslauf, häufige Stellenwechsel, fehlende Zeugnisse, etc. Solche Auffälligkeiten sind im Vorstellungsgespräch zu thematisieren.
Im Bewerbungsgespräch sollte unbedingt verdeutlicht werden, dass sich die Kita bereits eingehend mit dem Thema Kinderschutzes auseinandergesetzt hat und dies einen hohen Stellenwert hat.
Um die Einstellungen und Überzeugungen der Bewerber:innen zu erfahren, sollten der Umgang mit Macht & Gewalt, mit Nähe & Distanz, Fehlern & Beschwerden und Beteiligungsformen von Kindern, Eltern & Mitarbeiter:innen thematisiert werden.
Dazu ist ein Gesprächsleitfaden inklusive eines Fragenkatalogs hilfreich, der als Grundlage für die Gespräche dient. So lassen sich die Antworten der einzelnen Bewerber:innen besser vergleichen und auswerten.
Wie geht´s?Es ist hilfreich sich für das Bewerbungsgespräch vorab eine kleine Sammlung von konkreten Fragestellungen und Fallbeispielen anzulegen, um den Umgang mit Macht & Gewalt, mit Nähe und Distanz, Fehlern & Beschwerden sowie Partizipation zu thematisieren. Dies ermöglicht eine bessere Einschätzung der Person. Bewahren sie diese Sammlung gesondert auf, sodass ausschließlich Befugte darauf Zugriff haben. Im Schutzkonzept verweisen Sie nur darauf.
Allgemeine Fragen zum Thema Kinderschutz könnten lauten:
- Wie sah das Schutzkonzept in der Einrichtung aus, in der Sie bisher gearbeitet haben?
- Was bedeutet professionelle Nähe und Distanz für Sie?
- Welche Anforderungen sehen Sie im Umgang mit Nähe und Distanz in ihrer Arbeit?
- Was verstehen Sie unter einem achtsamen Umgang mit Kindern sowie Kollegen:innen?
Hier zwei Fallbeispiele, die im Bewerbungsgespräch verwendet werden können:
Fallbeispiel 1
"Jana (4) ist seit kurzer Zeit im Kindergarten. Sie weigert sich mit lautem Brüllen im Kindergarten zu schlafen. Zudem nässt Jana seit Kurzem wieder mehrmals ein und lässt sich nur von der Bezugsbetreuerin umziehen. Dieser gegenüber äußerst Jana in einer Umkleidesituation gegenüber, dass Papa immer aua am Popo mache. Dann wechselt sie sofort das Thema und möchte wieder zum Spielen gehen."
(Quelle: Arbeitshilfe "Ein Kinderschutzkonzept für unsere Einrichtung" Erzdiözese München und Freising, 2020 S.8)
- Wie würden Sie in diesem Fall reagieren?
- Was würden Sie tun?
Fallbeispiel 2
"Es ist Aufräumzeit in der Igelgruppe. Gleich geht es in den Garten. Ben und Niklas räumen die Bausteine auf und werden dabei immer wieder von Lukas gestört, der trotz mehrfacher Ermahnungen versucht, die beiden in ein „Dinosaurier-Spiel“ zu involvieren. Nachdem die Situation in der Bauecke immer turbulenter wird, kündigt die Erzieherin an: „Lukas, wenn du jetzt nicht sofort aufhörst, die beiden beim Aufräumen zu stören, musst du gleich im Garten auf der Bank sitzen und ein sehr schweres Mandala ausmalen.“
- Wie beurteilen Sie das Verhalten der Fachkraft?
- Welche Gefühle und Bedürfnisse vermuten Sie bei den Beteiligten?
- Wie könnte die Fachkraft alternativ handeln?
Ergänzendes MaterialWeitere Anregungen für Fallbeispiele finden Sie in folgenden Veröffentlichungen:
In der Broschüre der GEW: "Schaut nicht weg – Zum Umgang mit verletzendem Verhalten in der Kita" (Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft 2021).
Auf der Website der Reckahner Reflexionen unter der Rubrik "Seelische Gewalt in Kindertageseinrichtungen – Persönliche Erfahrungsberichte und institutionelle Handlungsebenen". 
Im Praxishandbuch: Institutioneller Kinderschutz - Das partizipative Schutzkonzept von FiPP e.V. Fortbildungsinstitut für die pädagogische Praxis (2021), S. 103 und S. 133 -137. Worum geht´s noch?Vorlage Führungszeugnis
Die Vorlage des erweiterteten Führungszeugnisses ist eine gesetzlich geregelte Einstellungsvoraussetzung, um die Eignung von Mitarbeiter:innen zu prüfen (§ 72a SGB VIII) und sicherzustellen, dass niemand beschäftigt wird, der rechtskräftig wegen einer Straftat verurteilt wurde.
Träger von Kindertageseinrichtungen sind nach § 45 Abs. 3 Nr. 2 SGB VIII verpflichtet, nachzuweisen, dass die Prüfung von erweiterten Führungszeugnissen gem. § 30 Abs. 5 und § 30a Abs.1 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) des Personals sichergestellt ist.
Der Hinweis auf die Vorlage des erweiterten Führungszeugnisses als Einstellungsvoraussetzung sollte bereits in der Stellenausschreibung erfolgen, denn das erhöht die Hemmschwelle für bestimmte Personen sich zu bewerben. Das Führungszeugnis muss spätestens alle fünf Jahre aktualisiert vorgelegt werden. Die Einsicht und Feststellung, dass keine einschlägigen Straftaten vorliegen, wird dokumentiert.Selbstauskunftserklärung
Neben dem erweiterten Führungszeugnis gibt es die Möglichkeit, zusätzlich eine Selbstauskunftserklärung von den haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeiter:innen einzuholen, da im Führungszeugnis nur rechtskräftige Verurteilungen aufgeführt werden.
Mit dieser Erklärung wird bestätigt, dass aktuell keine laufenden Ermittlungs- oder Voruntersuchungsverfahren wegen einer Straftat gegen die sexuelle Selbstbestimmung eingeleitet wurden. Damit wird auch der Zeitraum abgedeckt, der vor der Einstellung liegt, jedoch noch nicht im erweiterten Führungszeugnis erfasst ist.
Eine Selbstauskunfterklärung enthält den Namen, Geburtsdatum, Unterschrift und Ort/Datum und zum Beispiel folgende Erklärung:
„Ich bin nicht rechtskräftig verurteilt und es liegt auch kein Verfahren wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i, 201a Absatz 3, den §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs, gegen mich vor. Ich verpflichte mich hiermit, meinen Arbeitgeber, ... sofort zu informieren, wenn ein Verfahren nach den o.g. Straftaten gegen mich eröffnet wird.“
(Quelle: Arbeitshilfe des Evangelischen KITA-Verbandes Bayern (2022) "Kita als sicherer Ort - Bereichsbezogenes Schutzkonzept für evangelische Kitas")
Wie geht´s?Halten Sie im Schutzkonzept fest, dass die erweiterten Führungszeugnisse regelmäßig eingefordert werden und bei Einstellung eine Selbstauskunftserklärung unterschrieben wird.
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